Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı

“Bir kadın olarak benim ülkem yoktur. Bir kadın olarak, ülke de istemiyorum. Bir kadın olarak, bütün dünya benim ülkemdir.”

Virginia Woolf

Cinsiyet eşitsizliğinin ağır baskısı altında doğup, yaşayan ve buna kendi devrimini gerçekleştirerek baş kaldıran Virginia Woolf, kadınların maruz kaldığı ayrımcılığın sınırları aştığını biliyor ve tüm dünyayı ülkesi olarak kabul etme metaforuyla insanlığa mesajını veriyordu.

Woolf’ un yaşamının erken dönemlerinden, yani kadınların kütüphanelere dahi girebilmesinin sorun olduğu dönemlerden bugünlere elbette birçok eşik aşıldı. Ancak mücadele edilecek alan hala çok geniş.

Bugün ki yazımıza konu olan ‘işyerinde cinsiyet eşitliği’ hem sosyolojik hem de ekonomik açıdan toplumun mücadele etmesi gereken alanlardan birisi. Burada özellikle ‘toplum’ kelimesini vurgulamak gerekiyor. Çünkü ilk akla geldiği üzere bu mücadele sadece kadınların değildir. Sivil toplumun, kamunun, siyasilerin ve erkeklerin de mücadelesidir. Kadınların iş hayatında ve toplumda eşit haklara ulaşabilmesiyle birlikte, bundan tüm insanlığın fayda sağlayacağını araştırmalar kanıtlıyor.

İlk olarak ekonomik bir pencereden baktığımızda, Women In Work Index 2021 raporuna göre;

· OECD ülkelerindeki kadın istihdamı oranının İsveç seviyesine yükseltilmesi durumunda Gayri Safi Yurt İçi Hasıla 'ya(GSYİH) sağlayacağı katkı yaklaşık 6 trilyon $,

· Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği farkının kapanması sonucu OECD ülkelerindeki çalışan kadınların gelirlerine yapacağı katkının 2 trilyon $ olacağı tahmin ediliyor.

Bu rakamlar bize şunu söylüyor: kadınların iş hayatına dâhil edilmesi birincil öncelik, bunun yanında kadınların erkeklerle aynı işi yapmasına rağmen daha az kazanmasının, yani iş hayatındaki ücret eşitsizliğinin önüne geçilmesi diğer önceliğimiz.

Uluslararası araştırmalarda adını sıkça duyduğumuz bir terim var:

Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı (Gender Wage Gap - GWG), kadın ve erkek arasındaki ücret farkının erkek ücreti içindeki yüzdesi olarak tanımlanıyor. Yani Cinsiyete Dayalı Ücret Farkı, işgücü piyasasında çalışan kadınlar ve erkeklerin arasındaki ücret eşitsizliğinin bir ölçüsü kabul ediliyor.

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) verilerine göre OECD ülkelerindeki cinsiyete dayalı ortalama ücret farkı ya da eşitsizliği %15 olarak hesaplanırken, bu oran ülkemizde 15,8 olarak tespit ediliyor. Avrupa Birliği bu eşitsizlikle mücadele etmek için, kurumlara cinsiyete dayalı saatlik ücret bildirimini zorunlu tutuyor. Önce ölçüyor, sonra yönetmelik ve kanunlarla yönetmeye çalışıyor.

Eşit Değerde İşe Eşit Ücret Temel Bir İnsan Hakkıdır

Tüm bu rakamların ölçülmesi, bildirilmesi ve takibi çok kıymetli olduğuna inanıyoruz. Bu yolda en önemli adımlardan birisi Uluslararası Çalışma Örgütünün, 1951 yılında kabul ettiği 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi’dir diyebiliriz. Bu sözleşme ile Eşit Değerde İşe Eşit Ücret, temel bir insan hakkı ve çalışma standardı haline geldi. Sözleşmenin 1. maddesi, “Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği” ifadesini içeriyor.

Ayrıca Eşit Değerde İşe Eşit Ücret prensibi, Birleşmiş Milletler (BM) Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları kapsamına alındı. ILO, Birleşmiş Milletler Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadının Güçlenmesi Birimi (UN Women) ve Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD) liderliğinde ve birçok hükümet, işçi ve işveren örgütleri ile uzman kuruluşların katılımıyla “Uluslararası Eşit Ücret Koalisyonu” (EPIC) kuruldu. Küresel düzeyde farkındalığı ve işbirliğini artırmak üzere de 18 Eylül Uluslararası Eşit Ücret Günü olarak belirlendi.

Tüm bu adımlar bazen yetersiz gibi gözükse de hukuksal bağlayıcılık açısından son derece önemli.

Peki Kadınlar Neden Daha Az Kazanıyor? Öncelikle kadınların işgücüne katılım oranının düşük olması hem ekonomik hem sosyal bir sorun olarak karşımızda duruyor. Kadına toplumsal olarak biçilen roller, çocuğa bakma sorumluluğunun çoğunlukla kadınlar tarafından üstlenilmesi, hane içindeki temizlik ve yemek gibi ücretsiz yapılan işler ve de geleneksel önyargılar kadınların işgücü piyasasına katılmasını zorlaştırıyor. Kadınların işgücü piyasasına katılma oranı küresel seviyede erkeklerin 27 puan gibi çarpıcı bir düzeyde altında seyrediyor. Dünyanın belirli bölgelerinde bu fark 50 puana kadar çıkıyor. Ekonomik hayata katılamayan kadın, ücret ve kazanç konusunda da elbette erkeğin gerisinde kalıyor.

Tüm bunlarla mücadele ettikten sonra iş hayatına dâhil olan kadınlar bu kez de piyasanın kalıplaşmış kurallarıyla karşılaşıyor. Sözleşmeli ya da geçici işler de çoğunlukla kadınların seçildiği çalışma alanları olarak görülüyor. Kurumsal şirketler de ise çeşitlilik ve katılımcılık ilkesinin şirket politikasında yer almaması nedeniyle hem iş bulmaları kolay olmuyor, hem de terfilerde de engellerle karşılaşıyor. Tüm bunlara rağmen kadınların temsiliyeti artmaya devam ediyor.

Kadınların sosyal ve ekonomik mücadelelerini güçlendirebilmeleri için bazı araçlardan faydalanmaları çok önemli.

Örneğin sivil toplum alanına gönüllü ya da çalışan olarak dâhil olmak, kadınlara bambaşka kapılar açıyor. Örgütlü yapıların içinde mücadele etmek hem yalnız olmadıklarını görmelerine hem de daha güçlü hissetmelerine neden oluyor. Projelerin paydaşı olma, fonlardan faydalanma, kariyer fırsatlarına ulaşma, politika yapabilme gibi çok çeşitli sosyal ve ekonomik faydaya erişimi kolaylaşıyor.

Kadınların haklarına ulaşabilmesi için, mücadele etmesi, siyasi otoriteleri zorlaması, politika üreten sivil toplum içinde yer alması, sosyal alanını genişletmesi önemli eşiklerden gözüküyor.

https://www.strategyand.pwc.com/ch/en/functions/organisational-strategy/women-in-work.html

https://www.weforum.org/agenda/2021/10/the-gender-pay-gap-visualized/

https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021/

https://www.catalyst.org/research/women-in-management/